本文目录索引

• 1，招聘中哪种人才测评工具的效果最好？
• 2，HR 常用的人才测评工具有哪些？哪种比较好
• 3，HR 常用的人才测评工具有哪些？各有什么优缺点
• 4，人才测评工具有哪些？主要涉及在招聘过程中
• 5，人才测评有哪些经典的工具呀？
• 6，企业如何选择人才测评工具？
• 7，企业如何选择人才测评？
• 8，在招聘过程中，人才测评工具有哪些？
• 9，企业校园招聘如何选择人才测评软件？
• 10，HR常用的人才测评工具有那几个？

1，招聘中哪种人才测评工具的效果最好？

企业招聘可分为社会招聘和校园招聘两种类型。对企业来说，社会招聘和校园招聘所所面临的困难是不尽相同的。这要求人才测评软件能有不同的解决方案。
笔者分析了目前市场上多款人才测评软件，选择了“选才”人才服务系统，与大家分享。
“选才”不仅仅是一款人才测评软件，更是人才服务领域唯一结合了内容、服务的线上甄选平台。提供简历筛选、招聘考试、人才测评等一系列服务，全面且细致入微的一站式人才服务，让企业轻松高效的完成招聘工作。

社会招聘解决方案
由于不可预估的员工流失率以及社会海投的时间、地区分散，企业每年耗费在社会招聘中的成本往往非常庞大。针对来源繁杂、素质参差不齐的社会求职者，“选才”提供的解决方案是：
通过强大的简历管理功能，对不同来源的简历进行统一筛选，并完成筛选后的分类与储存。
超过百万的全方位、多维度考试内容，企业可自由在线组合测评试卷，并对通过简历筛选的候选者安排考试。
提供网上在线考试、企业内考试以及ATA认证考点考试等多种方式，让企业突破时间、地点以及人数的限制。
系统会在测试后，对考核者的技能、性格、素质以及心理给出完整分析，作为面试筛选依据。

校园招聘解决方案
与社会招聘不同，校园招聘时段集中，求职人数难以控制，使应届生从简历投取到实际录入的过程更加漫长。为了帮助企业在校园招聘中塑造良好雇主形象，“选才”提供的解决方案是：
特别针对校园招聘的大批量、时间集中特征，企业可使用在线“即报即考”功能，便于企业在线发布求职信息，求职者也能快速登录进行测试。
利用ATA铺设在全国的5000余个考点，为企业宣讲以及初步考核提供便捷服务，可以为企业招聘初期节省大量的时间与金钱成本。
针对应届毕业生由于经验不足形成的职业导向错位，以及潜在能力倾向不明晰等特征，“选才”可提供更具测量性的考核方式及测评模块。

2，HR 常用的人才测评工具有哪些？哪种比较好

1、一般情况下，企业HR甄选人才都会先设计人才标准，比如从智商、情商、性格、经验、专业技能等，管理者还会有管理能力等等。测评工具有：专业笔试题库、结构化面试题、智商测验题、情商测试题、心理测评题、管理能力测评等
2、通常，专业笔试题库由HR组织用人部门一起撰写提供，结构化面试根据岗位职责和用人需求由HR主导设计，管理能力测评可以根据企业管理者胜任力模型构建出来。也可能根据要测评的基础能力或者管理能力项设计无领导小组、公文筐、情景模拟、案例演练等题目。
比如语言表达、组织协调、团结协作等都可以用无领导小组，计划、决策、授权等可以用公文筐
3、智商测验题、情商测试题、心理测评题，一般会借用现有的一些测评工具。
比如：测试智商的斯坦福-比奈测试，韦克斯勒测验，门萨智商测试题等；
测试情商的国际标准情商测试题、哈佛情商测验等；
心理测验有职业性格的16pf,MBTI,九型人格，PDP等。从应用上来讲，MBTI、PDP更好一些。

3，HR 常用的人才测评工具有哪些？各有什么优缺点

HR的朋友们因为工作需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。小编帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。
1，DISC
4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。
应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。
局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。
2，MBTI
全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。
应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。
局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。
3，CPI
全称为California Psychological Inventory，加利福尼亚心理调查表。
CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。
应用：它的历史比MMPI的短，但应用范围正在扩大，应用的国家也在增多。CPI的应用范围亦十分广泛，在教育心理方面，可用于对学业成就，创造性潜能的预测，并可为专业选择提供指导；在管理心理方面，可用于对应聘者的管理潜能，工作绩效的预测提供参考，还可以应用于招聘员工、规划职业、储备领导、建设高效的组织及建设等。在国外被认为是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。
这里小编也给大家提及一下MMPI（MinnesotaMultiphasicPersonality Inventory），明尼苏达多相人格测验。它是迄今应用极广、颇富权威的一种纸-笔式人格测验，该问卷的制定方法是分别对正常人和精神病人进行预测，以确定在哪些条目上不同人有显著不同的反应模式，因此该测验最常用于鉴别精神疾病。CPI则是由MMPI最早的研究成员之一美国心理学家高夫鉴于MMPI用于正常人群的局限性而酝酿出来的。
4，OPQ
全称为：Occupational Personality Questionnaire， SHL（现已被CEB收购）的“当家花旦”。
应用：在招聘领域用的非常广的一个职业性格测评，相信许多人在刚进入企业时就是做的这个测评。它以多个理论模型为基础，获得了N多企业包括500强企业的青睐。
SHL作为专业提供测评服务的公司，有近百种的测评工具，它在从招聘与聘用、员工发展到继任者规划的人才雇用周期中，通过卓越的人才智能与决策帮助客户提升企业绩效。除了OPQ，还有MQ、Verify、SJTs、DAP等众多主流测评。
5，DPA
全称为Dynamics Personality Assessment.
DPA研究中心的代表产品DPA（三维性格动态管理系统），该系统也是基于气质理论结合荣格的人格分析理论的基础开发的，它将人的性格分为5大类别：黑桃的军事家，红桃的梦想家，梅花的和平家，方块的建筑家，整合的外交家。
应用：DPA由工作、家庭、个人三个系统组成，多维度的分析能够让人们更好的认识和了解自己，塑造幸福和谐的家庭关系，可以帮助企业老板和高级管理人员提升性格领导力，知人善任的组合与激励不同类型和动力的员工，打造优势动力企业团队，有效降低员工流失率，提升员工忠诚度，激发员工行动力，提升企业绩效。作为运用性格知识优化个人状态，启动人性动力的人才驱动系统，在选拔、招聘、绩效提升、建设团队等方面都有较多的运用。
6，Learning Agility
思维敏锐度，它被定义为“从经验当中学习并应用到新的情景的能力”，是光辉国际（Korn Ferry）的一个主打系列产品。
应用：Learning Agility作为一个有效衡量潜力的工具往往被运用在人才高潜力发展中，Learning Agility Architect就将思维敏锐度分为5个维度：人际、变革、结果、心智和自我意识，通过3种测评viaEDGE、Choices、Learning from ExperienceInterview Guide涵盖了多方面的应用。
光辉国际另外也有一些比较出名的测评，比如用来测评自我情感认知、控制能力及人际关系处理能力的Decision Dynamics、分析职业动机和职业价值观的Career Value等。
7，HA
全称为Harrison Assessment，哈里森测评。版权归属Harrison Assessment International.
HA方法结合了行为理论（Enjoyment-Performance Theory），矛盾论（"Psychologicalopposites" Theories），它被设计的初衷就是为了帮助企业对人力资本进行最优化。
应用：HA衡量4个方面的78个适合性因素：个性特征、任务喜好、兴趣和工作环境喜好，现在成为了选择，招聘和发展领导人/经理的一个极好的工具。
8，PDP
全称为：Professional Dyna-Metric Programs，一个行为风格测评，起源于多个经典的诸如“智力理论”“特质理论”等理论和研究。
应用：被一些媒体夸誉为现今全球涵盖范围最广、精确度最高的人力资源诊断系统。它通过问卷测试的形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、无尾熊型、猫头鹰型、变色龙型5种。跟前两个测评一样，PDP也在企业的很多方面中被应用，而应用相对较广的是在中高层的招聘、团队建设和激励中。
9，FIROB
FIROB是基本（Fundamental）、人际（Interpersonal）、关系（Relations）、定位（Orientation）、行为（Behavior）首字母的组合，它“探究你与他人互动的典型方式”。FIROB与包含、控制、情感等三个定位相关。每一个定位是人们相对于他人所采取的行为方式的方面。
应用：这个行为风格测评从分析人际需求出发，有效地帮助提升人在组织环境内的表现和成长，因此在提升领导力、团队建设、冲突管理、教练辅导方面有着非常好的效果。
作为CPP的一个测评工具，同时也可以与其提供的MBTI、CPI等工具一起使用。
10，Caliper Profile
它是Caliper的核心测评系统，理论起源来自于一句话：技能能被教授，但是态度和动机却不能。
应用：针对企业，涉及招聘甄选、员工发展、团队建设以及组织发展，涵盖面较广。Caliper注重产品的研发，探讨能力、个性对工作绩效的影响，测评结果会对个人的自然力量，动机，作为特定角色成功需要的潜力进行研究，它在招聘、人才发展、企业文化方面有着最多的应用。
Caliper First Step作为一个销售和服务潜力的测评也有着不错的口碑。
11，HoganLead
霍根测评是一套专业的专注于性能相关行为的个性评定工具，由Robert Hogan博士在20世纪70年代所发表著名的「Hogan人格测评」所发展出的，该测评工具被誉为第一个专门针对商业组织应用的人格测量工具。直至今天仍在为众多企业和组织提供针对人格的测评服务，尤其是在领导力方面的测评。
Hogan Lead是霍根测评系列产品中专注于领导力的一个测评，另外还有Hogan Select、Hogan Develop等系列测评。
应用：作为目前市场上主流的领导力测评，霍根领导力通过分析潜力、挑战、价值观等信息，让领导者清楚地理解他们的工作表现和核心驱动因素，并为他们提供战略层面的自我认识，令良好的领导变成伟大的领导。
12，LEA
全称为LeadershipEffectivenessAnalysis.
MRG（ManagementResearch Group）的领导力测评工具，是MRG创始人Mahoney博士在结合心理学和观察企业情景中的领导行为中发现的一个效能实现路径。通过诊断评估可以提供一个清晰的洞察力：指出需要的改变，并且指明改变的方向。
应用：该测评专门测量在组织关系中个体行为方式的复杂性和丰富性。通过定义领导者角色的6项功能：建立愿景、发展追随力、实施愿景、达成结果、贯彻执行、团队合作，量身定制个人发展计划，真正发挥领导效能。
MRG的SPA（Sales Performance Assessment）作为销售评估工具在不同行业也有广泛的使用，它分析了销售人员的外在因素，建立了一个6项驱动+18项实践的模型，同样提供给个体销售和团队销售一个清晰的洞察力。
13，GMI
全称为Global Mindset Inventory，全球思维量表。
应用：灰常高大上的一个测评，由Thunderbird下的Najafi Global Mindset Institute推出，此测评衡量智力、心理、社交3方面的9种能力，旨在帮助培养企业中全球领导者影响个人、团队和组织的能力，摆脱本土化思维，融入到全球化环境中。
14，SPM
全称为Raven's Standard Progress Matrice，瑞文标准推理测验。
它属于非文字智力测验，用以测验一个人的观察力及清晰思维的能力，该测验的理论假设源于斯皮尔曼的能力二因素理论（C.Spearman）。该理论认为能力主要由一般因素（G）和特殊因素（S）组成。前者体现在所有的智力活动中，人人都有，水平各异，决定了人的聪明程度；后者则对应于各种特定的活动。
应用：该测验具有较高的信度和效度，施测时间短，结果解释直观、简单，标准测验经常被用于智能诊断和人才的选拔与培养的辅助测评。此外也有适合低年龄儿童和智力落后者的彩色推理测验（CPM）以及适用于高智力水平者的高级推理测验（APM）。
15，HBDI
全称为Herrmann Brain Dominance Instrument，全脑优势测评，由美国的奈德·赫曼博士于1976年在一系列生理学、医学研究的基础上创立，用于测评人的大脑思维偏好。并且很快的发展出全球至今仍沿用的全脑模型（Whole Brain Thinking），一个很不错的智力测试。
应用：全脑模型的4种方式为逻辑型、组织型、交流型和空想型。人们有差别明显的方法来认知吸收信息，做出决定和解决问题。一旦一个人了解了他自己的思维风格方式，那么用来提高交流，领导能力，组织能力，处理问题能力，决策能力和其他个人和人与人之间的发展的方面的大门就敞开了。因此它在个人成长、了解自我、管理、销售、沟通、研发、辅导、教学、设计、教练等多方面都有广泛的应用。
来源：《人力资源杂志》

4，人才测评工具有哪些？主要涉及在招聘过程中

人才测评工具有：招聘产品（校招，社招）；360反馈系统（在职员工的测评，年终绩效考核测评，管理培训生的测评）；AC评价中心（文件筐处理，无领导小组讨论，角色扮演，案例分析，情景性BEI面试，内隐能力评价技术，演讲答辩，管理游戏等）；素质模型构建（企业全员的模型，针对某个关键岗位的模型，领导力素质模型构建）
主要涉及招聘的产品，主要是从三个面来考查这个人的综合素质，性格，能力，动力。达到人岗匹配，减少人员流动性。

5，人才测评有哪些经典的工具呀？

　　转载以下资料供参考

　　人才测评工具是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。 人才测评工具的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。人才测评工具的方法包含在概念自身中，即人才测量和人才评价。人才测评工具的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。


　　人才测评工具　　人的素质有六个层面：分别是知识（Knowledge）、技能（Skill）、社会角色（SocialRoles）、自我概念(Self-Concept)、特质（Traits）以及动机（Motives）。“素质冰山模型”，就是在此基础上把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质。基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的。内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质，它是区分绩效优异者与平庸者的关键因素；职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。一方面，内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等“冰山以下的部分”不太容易通过外界的影响而得到改变，另一方面，它们却对人的行为与表现起着关键性的作用。对此，麦克利兰创造性地运用“关键行为分析法”，通过观察个体在工作中的行为来推测确定社会角色、自我形象、特质和动机等“冰山以下的部分”。 按照麦克利兰的方法，“选才”在个性测试版块整合了SHL的岗位匹配度测试以及北京师范大学心理测量与评价研究所研发的AOP职场个性测试，通过行为倾向挖掘个体潜能，并预测实际工作绩效。
　　“SHL岗位匹配度测试”以全球取样对不同岗位任职者的行为做了访谈和现场观察后，将所有工作都可能会涉及的行为分为8大类、20子类以及112种具体行为。再通过40道职业行为测试题，测试应聘者与8大维度中最重要的6大维度之间的匹配程度，以此来评价应聘者潜能与应聘岗位的匹配程度。这种在国际上被广为认可的多维度人才测评题库资源的植入，为企业实现人岗匹配提供了保障。
　　“AOP职场个性测试” 作为专门为人才管理设计的诊断型工具，经过企业实践发现并总结了与人才管理有关的一系列核心要素：目标导向、影响感召、耐心合作、精确服从等，再通过对这些方面的针对性评估，清晰勾勒出个体在职场中的各种特点，充分运用于企业经营管理各个层面。
　　“选才”测验主要测量四个个方面的内容：个性特征测试基本工作能力测试通用技能测试岗位技能测试等四个方面测试个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。


　　常用的的人才测评方法
　　1、履历分析
　　个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。
　　研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。
　　2、纸笔考试
　　纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。
　　纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。
　　3、心理测验
　　心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。
　　⑴标准化测验。标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括：智力测验、能力倾向测验、人格测验、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。
　　⑵投射测验。投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。
　　4、笔迹分析法
　　运用笔迹学知识和技术，对具体的笔迹现象进行心理学意义的测量和评估，得出有关笔迹书写者个性特征与内心世界诸方面的结论。如："临摹直觉感知分析法”。
　　5、迷宫游戏法（e-profiling）
　　通过迷宫游戏的方式搜集测评者的信息，是评估人的表现和表现能力的新方法，它以心理诊疗，医学以及神经学的最新科学研究成果为基础，有效的克服了被测者记忆考题产生的问题，从心理学、神经学的双重角度对测评者给出客观而科学的评价.迷宫游戏法有着简捷、方便、高效度、高信度、低成本、隐蔽性强、无倾向性、趣味高等优势。欧美国家，在人才的招聘和选拔过程中已广泛使用迷宫游戏法这种人才测评方法.最早推出迷宫分析法的是德国的e-profiling公司和göttingen(哥廷根）大学，因此这种方法也简称为e-profiling测评法。
　　6、面试
　　面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。
　　⑴结构化面试。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。
　　⑵非结构化面试。非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。
　　面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。
　　7、情景模拟
　　情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。常用的情景模拟测验包括：
　　⑴文件筐作业。将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。
　　⑵无领导小组讨论。安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。
　　⑶管理游戏。以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
　　⑷角色扮演。测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难，且费时。
　　8、评价中心技术
　　评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。
　　严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法；是组织选拔管理人员的一项人事评价过程，不是空间场所、地点。它由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。
　　评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。

6，企业如何选择人才测评工具？

心理测量是一个专业性非常强的专业，需要专业的心理学人员才能操作，所以在选择工具时可以比较一下公司的背景，例如：专家的背景、公司的背景等等。从这个
方面可以大概地了解公司的实力。现在许多公司缺少专业心理测量人员，自己根本不具备开发心理测量工具的能力，所谓的心理测量都是东拼西凑出来的，所以了解
背景显得尤为重要。另外，一些新兴的公司也在做人才测评工具，我们在考察的时候，一定要清楚这些公司测评工具的常模来自哪里，这些常模是否可信有效，这些
常模与自己公司的情况有哪些差别，是否使用。目前能够提供全国性常模的测评工具很少，所以我们在选择的时候一定要慎重。有的公司聘用几个心理学方面的博士
或者几个心理学博士就搞一个公司来做人才测评，在选择的时候一定要注意，他们的测评工具是什么，这些测评工具的常模是怎么取得的。然后根据得到的信息，然后找与这些公司与自己无关的第三方来正是这些常模是不是他们所说的那样。目前，有的测评公司，有的还是比较大的测评公司提供的测评报告很好，但没有常模。
在选择的时候一定要注意，像朗识测评的测评就很不错。在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。但是有了人才并不一定能保证企业的成功，如果不懂得知人善用，不进行有效的组织管
理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。一个现代企业的人力资源部门，需要承担比传统的人事部门更多的职能，除了组织的人才管理，组织
的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。作为一名人力资源总监，必须内外兼修，以前瞻的眼光来定位自己，并将企业的战略发展与人力资源发展战略有效地整合起来，做好企业战略的合作伙伴，最终实现组织的持续健康发展。

7，企业如何选择人才测评？

　　在国外，人才测评工具已被71%的企业应用在选才方面。近年来人才测评也被众多国内企业所接纳。人才测评在降低企业招聘成本的同时，提高招聘效率，降低错误雇佣风险。可以说人才测评为企业人才储备奠定基石，是企业发展的先决条件。由此，恰当的选择人才测评工具尤为重要。
　　一个优秀的人才测评工具，应该具备以下几点：
　　1.应具有简历管理功能，能对不同来源的简历进行筛选，并对筛选后的简历进行整体和储存。处理来自不同渠道堆积如山的简历占用了HR大量的时间和精力，优秀的人才测评工具应该能帮助HR解决这个招聘过程中的首个难题。
　　2.应具有权威的测评试题，能对被测者的职业匹配度、基本工作能力、通用技能、岗位技能等进行有效的测试。能据岗位不同设计不同的胜任力模型。
　　3.能为企业组织和安排便利的招聘考试。考试要求高度的公平性、安全性。
　　4.能给出客观、专业的测评报告，帮助面试官有的放矢的进行面试。

　　“选才”专业人才选拔平台，秉承“以考选才”的科学选拔理念，提供一站式综合服务，是目前国内最专业的人才测评工具。“选才”不仅具有以前四个特点，更可以为企业提供个性化服务，企业可以根据需求不同自主组卷，自主设定自定义试题。120家全球500强企业的共同选择，“选才”帮企业锁定最合适人才。

8，在招聘过程中，人才测评工具有哪些？

在招聘过程中，人才测评工具有心理测评，结构化面试和评价中心等。 人才测评可以分为:心理测评,结构化面试,评价中心等等。 1、心理测评适合于批量测试,批量出结果.通常会与企业的招聘管理系统,或者网上申请系统结合在一起使用。 2、结构化面试是在面试过程中使用。 3、评价中心包括 情景模拟,无领导小组讨论等技术,多用于最后一轮的复试过程中,需要专业的人员设计题目,以及评估。 人才测评工具是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动.。人才测评工具的具体对象不是抽象的人,而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。

9，企业校园招聘如何选择人才测评软件？

校园招聘有其突出的特点：应聘人数众多、应聘者缺乏工作经验、应聘者没有明确的职业定位和目标、求职者地区分布广、不易组织大规模的应聘考试。
基于上述特点，校园招聘对人才测评软件提出了要求：简便易行、迅速形成考评结果、即能够考察应聘者的能力水平，又能够了解应聘者未来的职业倾向、能够满足异地考评、可满足实施大规模的人员考评的需求

为了满足企业校园招聘的需求，ATA公司推出了开创性的专业人才选拔平台“选才”，许多企业开始在招聘中大规模“选才”平台来对人才进行初步筛选，“选才”平台具有实施简便、快速、客观、全面的特点，尤其是基于Internet而进行的远程人才测评技术可以实现异地考评，更为简化企业招聘工作提供了便利。因此，基于因特网或局域网的“选才”线上人才甄选平台越来越成为企业招聘不可或缺的工具，引入人才测评手段，给企业带来的最直接效果是降低招聘成本。

10，HR常用的人才测评工具有那几个？

人才测评工具是指通过一系列科学的手段，和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动， 人才测评工具的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。
1、人才测评工具的方法包含在概念自身中，即人才测量和人才评价，人才测评工具的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据，帮您选择合适的人选，系统地降低错误雇佣为用人单位带来的风险， “SHL岗位匹配度测试”以全球取样对不同岗位任职者的行为做了访谈和现场观察后，将所有工作都可能会涉及的行为分为8大类、20子类以及112种具体行为。
2、再通过40道职业行为测试题，测试应聘者与8大维度中最重要的6大维度之间的匹配程度，以此来评价应聘者潜能与应聘岗位的匹配程度，这种在国际上被广为认可的多维度人才测评题库资源的植入，为企业实现人岗匹配提供了保障， “AOP职场个性测试” 作为专门为人才管理设计的诊断型工具，经过企业实践发现并总结了与人才管理有关的一系列核心要素：目标导向、影响感召、耐心合作、精确服从等，再通过对这些方面的针对性评估，清晰勾勒出个体在职场中的各种特点，充分运用于企业经营管理各个层面。
3、选才测验主要测量四个个方面的内容，个性特征测试 基本工作能力测试 通用技能测试 岗位技能测试 等四个方面测试个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。