员工招聘
奶茶店招聘一些什么?
亲，您好，很高兴为您解答。奶茶店招聘 ；奶茶店的店长，需要全面负责奶茶店的店面、店员、原物料等管理工作，也需要对奶茶店的经营对出一定的决策。例如奶茶店的促销计划，都需要奶茶店的店长去做计划，并且着手实施。一般蜜逗奶茶加盟店的店长都是由加盟商自己担当。也有一些加盟商自己有其他的工作，所以需要找到一个自己信任，又有足够能力的店长来帮助自己进行奶茶店的日常管理工作。
奶茶店需设置的岗位2：收银员！收银员主要负责为顾客电灯胆收银，是奶茶店和顾客交流的主要窗口。而除了点单收银之外，收银员还需要推销奶茶店的新产品，新活动，接听外卖电话，做好记录等工作。作为奶茶店和顾客交流的主力，收银员的服务素养一定要好，能够灵活变通。如果奶茶店的规模相对较小，其实店长也可以直接担任收银员。
奶茶店需设置的岗位3：操作员！操作员主要负责的是各种产品的制作，也要随时维护奶茶店的环境卫生。如果奶茶店的规模比较大，可能需要两到三名，甚至更多的操作员。但如果奶茶店的规模比较小，一般一个操作员就足够了。
一般奶茶店需要设置哪些岗位？说是需要设置三个职位，但并不一定每一个职位都要有一个人来担任。例如有些规模比较小的奶茶店，可能老板一个人就充当了店长、收银员和操作员；而又可能老板自己充当店长和收银员或者操作员，另外只需要招聘一个店员就可以了。蜜逗奶茶培训老师提醒：三个职位，只是为了更好的分工，而店员人数的多少，还需要看奶茶店自身的规模和实际的需要！【摘要】
奶茶店招聘一些什么?【提问】
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奶茶店招聘一些什么?【提问】
亲，您好，很高兴为您解答。奶茶店招聘 ；奶茶店的店长，需要全面负责奶茶店的店面、店员、原物料等管理工作，也需要对奶茶店的经营对出一定的决策。例如奶茶店的促销计划，都需要奶茶店的店长去做计划，并且着手实施。一般蜜逗奶茶加盟店的店长都是由加盟商自己担当。也有一些加盟商自己有其他的工作，所以需要找到一个自己信任，又有足够能力的店长来帮助自己进行奶茶店的日常管理工作。
奶茶店需设置的岗位2：收银员！收银员主要负责为顾客电灯胆收银，是奶茶店和顾客交流的主要窗口。而除了点单收银之外，收银员还需要推销奶茶店的新产品，新活动，接听外卖电话，做好记录等工作。作为奶茶店和顾客交流的主力，收银员的服务素养一定要好，能够灵活变通。如果奶茶店的规模相对较小，其实店长也可以直接担任收银员。
奶茶店需设置的岗位3：操作员！操作员主要负责的是各种产品的制作，也要随时维护奶茶店的环境卫生。如果奶茶店的规模比较大，可能需要两到三名，甚至更多的操作员。但如果奶茶店的规模比较小，一般一个操作员就足够了。
一般奶茶店需要设置哪些岗位？说是需要设置三个职位，但并不一定每一个职位都要有一个人来担任。例如有些规模比较小的奶茶店，可能老板一个人就充当了店长、收银员和操作员；而又可能老板自己充当店长和收银员或者操作员，另外只需要招聘一个店员就可以了。蜜逗奶茶培训老师提醒：三个职位，只是为了更好的分工，而店员人数的多少，还需要看奶茶店自身的规模和实际的需要！【回答】
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奶茶店如何招加盟商？
1)咨询公司总服电话或在官方网站了解加盟事宜，洽谈合作意向.奶茶加盟前需要对奶茶行业进行了解，确定加盟公司资质如何，还有对竞争对手进行一些相关调查。主要就是说不能光看广告，听宣传，最好是实际考察一段时间。然后还要留意那些经营状况不佳的加盟店，总结失败的，这样可以让自己避免走弯路。
另外，奶茶加盟还需要注意经营理念，毕竟它是店铺经营灵魂所在。有的加盟商虽然缴纳了加盟费，也同总公司签定好了合约，但是不愿意花费心思去亲自经营，出了问题就责怪总部指导不力，把推卸责任推在别人身上。这种做法其实是非常错误的。盲目依赖和过于自信都是比较常见的失败原因，大家要理清加盟店和总部是一个共同体，双方都需要付出相当的努力。
2)申请填写《加盟申请表》，将店铺相关资料发回总部
3)总部根据申请人提交的相关资料进行加盟资格评估
4)评估通过后，与公司相关区域负责人洽谈加盟具体事项;签订《加盟商合同》
5)交纳加盟保证金，办理完相应手续，得到总部授权
6)按公司指定要求装修店铺和布置店内选定首批产品，配齐导购员正式开业
7)将店铺相关资料传到总部建立跟踪服务
8)定期接受总部营销管理系统培训及总部后续支持与跟进总部加盟流程
如何招聘新员工
1、首先要从了解用人部门及企业对招聘新员工的要求。
2、然后根据各用人部门对需要招聘岗位进行了解，确定招聘岗位的任职资格和岗位职责。
3、根据招聘岗位的内容选择招聘的渠道，一般有外招和内招两种，外招又分网络、人才市场、报广、校园招聘等。内招又分为内部推荐和员工自荐。
4、做好招聘的面试工作，合理安排招聘的各个环节，从如果电话通知求职者到司面试、面试过程中对求职都的考核、面试最后对求职都的录用等。
5、新员工入职后，最好能给予员工适当的培训与指引。试用期关注好员工在企业的适应情况，让员工能在试用期内尽快适应企业。
现在企业招聘员工有那些要求?
1、公司在招聘公司职员时，最好是既有大公司又小公司的工作经验，严格面试，宁缺勿滥，要招聘一流的员工为我公司服务。有大公司的工作经验，知道什么叫规范管理，有小公司的工作经验，知道小公司的不规范的特点，能够适应我们小公司的管理模式。在大公司做过的人，亲身经历过一些好的管理方法和管理理念，对自己要求严格，对我公司以后管理水平的提升能够起到很好的作用，但如果没有小公司的工作经验，他又很难适应我们小公司的管理模式，会认为太不规范。在小公司做过的人，不能够适应我们公司以后越来越规范的管理（就象我公司的一位销售经理一样，让他填个表格都嫌麻烦，其实按照我的想法，那以后销售部还会填更多的关于客户信息的表格。），这些人不知道什么叫规范管理，不知道按流程、制度做事，动不动就嫌麻烦，如果不能让他们改变以前随便的工作习惯，会成为我公司进一步发展的阻碍，会影响我公司的管理水平。
2、做事情不能怕麻烦。我认为在这个世界上，要想把事情做好，没有一件事情是不麻烦的。做工作就不能怕麻烦，越是重大的事情，一般来说需要考虑得越周到，做起来就越复杂、越麻烦，所以怕麻烦的人不能做成大事的，是不能把工作做好的。如果在日本、台湾的工作过，才知道什么叫规范管理？什么叫严格要求？什么叫麻烦？
3、需要不断强调严格要求的工作习惯，同时大力提高员工的执行力。公司很多员工没有在大公司做过，只在小公司做过，所以对流程、制度的事情不是很清楚，对自己的工作及自己本人要求不严格，总认为差不多就可以了，工作散漫，没有“要做就做最好”的态度，执行力差，没有时间观念，不知道什么叫把事情做好（这一点是很让人吃惊的）。他们就没有想过为什么大公司的一个部门经理每月就有上万元的收入？大公司对一个部门经理要求多么严格？压力有多大？这就是人与人的区别。如果我们公司的员工不想提高收入，如果我们公司不想快速发展，那我们公司仍然可以对员工的要求不严格。我相信我们公司不是这么想的，肯定希望公司能够有一个快速的发展，能够成为一个一流的优秀的公司，能够提供一流的产品。而一流的产品是一流的员工生产出来的。没有优秀的员工，就不会有优秀的公司。
而如果想让民营公司的员工有很大的改变和提高，就必须向员工持续贯彻严格要求的工作习惯，持续贯彻提高执行力的理念。这些是必须要做到的。只有这样做，我们的公司才能发展得更快，才能赶超我们的同行。
企业为什么要进行人员招聘
1、缺乏人力资源规划 企业由于未对人力资源进行有效的规划，或者未进行规划，导致招聘工作处于被动地位，不能及时有效地为企业招收到合适的人才。招聘工作是由企业领导或者用人部门个人主观地把控，而未根据企业战略规划进行相匹配的人力资源规划，导致招聘工作不及时、不规范，甚至滞后于企业战略规划。 2、招聘渠道过于单一或不适合本企业特点 企业在招聘时只选择一种招聘渠道，不能根据岗位的特点和要求选择恰当的招聘渠道，降低了企业对求职者的选择范围。比如，招聘公司职业经理人或者项目经理类的中高层岗位，只选择网络招聘，因网络招聘对于销售人员或者职能人员相对容易一些，对于中高端人才招聘难度相对较大，此时，可以内部提拔，激励内部员工晋升。 如果内部无合适的人才，还可以借助猎头公司广泛的人才搜索渠道，猎头按企业需求推荐人才，效率高，节约时间成本。 3、用人部门参与问题 用人部门不参与招聘或者过度参与都不利于招聘工作的高效进行。招聘全程由人力资源部进行，而用人部门对招聘活动的参与没有贯穿整个招聘活动，没有提出招聘岗位的岗位职责和任职资格，人力资源部对所招聘岗位所需人员的素质要求和专业要求缺乏了解。 这样，会大大降低招聘合格率，不合适的人员直接退还给人力资源部。有的企业人员招聘全程由用人部门进行，人力资源部只将应聘者邀约过来，用人部门进行面试，由于用人部门没有经过专业的面试培训，在面试过程中，容易出现经验主义或晕轮效应。 4、招聘周期过长，信息反馈率不及时 许多企业在初试和复试之间的衔接时间太长，或复试完毕后用人部门迟迟不做面试是否合格的反馈，甚至人力资源部没有及时跟进回访应聘者，导致合格的应聘者因等待时间太长而入职其他公司。 5、招聘效果评估不及时 许多企业在完成招聘的招募、甄选与录用工作以后，以为整个招聘工作已经结束了，其实不然，还需要及时进行招聘评估。如果没有及时对录用人员、招聘渠道、招聘流程和招聘的成本等方面进行评估，就难以发现招聘中的问题，就无法改进现有招聘工作效率。